Статьи

Активность работника в социальных сетях: может ли работодатель контролировать

Активность работника в социальных сетях: может ли работодатель контролировать

Леонид Гилевич

Юрист ЮФ «Ильяшев и Партнеры»

Активность работника в социальных сетях: может ли работодатель вмешиваться и контролировать Работник, который ведет активную жизнь в социальных сетях, может стать настоящей головной болью для работодателя. Неосторожный комментарий, оскорбление собеседника, распространение недостоверной или конфиденциальной информации о работодателе – все это может повлиять на репутацию компании, в которой человек работает, и, в итоге, стать причиной недовольства или ухода клиентов, а также помешать привлечению новых клиентов.

Действующее в Украине законодательство не предлагает никакого решения данной проблемы, а термины «социальная сеть» или даже «Интернет» не встречаются ни в проекте нового Трудового кодекса, ни, тем более, в Кодексе законов о труде. Более того, нельзя забывать о праве на личную жизнь, которое защищает статья 32 Конституции Украины – никто не может подвергаться вмешательству в личную жизнь, а сбор, хранение, использование и распространение конфиденциальной информации о лице без его согласия не допускается.

Выходом из данной ситуации может быть принятие работодателем внутреннего документа, которым регулировалось бы использование работниками социальных сетей.

Политика использования социальных сетей

Органы работодателя (в частности, директор, наблюдательный совет, собрание участников (акционеров)) могут в рамках своих полномочий принимать внутренние документы (инструкции, положения, порядки и т.п.), обязательные для работников. Проект трудового кодекса называет их «нормативными актами работодателя», которые принимаются посредством издания приказов, распоряжений и решений. Таким актом может быть «Политика использования социальных сетей работниками», которая устанавливает правила представительства в соцсетях работодателя, пользования соцсетями в рабочее время и на устройствах работодателя, а также рекомендации в отношении активности в соцсетях в нерабочее время. Все или отдельная часть таких положений могут также содержаться в индивидуальных трудовых договорах (контрактах) или коллективных договорах.

Объем документа не имеет значения. Так, у компании «Best Buy» (крупнейшего ритейлера потребительской бытовой электроники на рынке США) такая политика занимает одну страницу. Главное, чтобы работник имел четкое представление, что можно, что нельзя, и что не рекомендуется делать в Интернете. Соответствующие рекомендации изложены ниже.

«Работник» не означает «представитель работодателя»

Только при наличии соответствующих полномочий работник имеет право выступать в качестве представителя своего работодателя. Как правило, официальная позиция работодателя по тому или иному вопросу должна выражаться через его официальный аккаунт. Выражать мнение компании также может руководство компании или работник, функции которого включают представительство в социальных сетях. Возможно создание «профессионального» аккаунта конкретного работника (отдельного от личного аккаунта), в котором публикуется только информация, связанная с работой на работодателя. В случае высказывания личного мнения по любым вопросам работнику нужно убедиться, что его мнение никоим образом не будет ассоциироваться с мнением работодателя и, при необходимости, нужно подчеркнуть, что выражается только личное мнение работника.

Официальные комментарии

Если работник имеет право высказываться от имени работодателя, он должен помнить, что раскрывать и комментировать можно только информацию, которая является общедоступной; вся публикуемая им информация должна быть достоверной и соответствовать внутренним правилам работодателя; комментировать можно только в пределах собственных полномочий и если для публикации нужно согласие непосредственного руководителя, его нужно заранее получить; нужно убедиться, что публикуемая информация не нарушает законодательство и деловую этику, не содержит каких-либо дискриминационных, неполиткорректных, расистских, сексистских или других оскорбительных высказываний. Ответ на любой комментарий должен быть обязательно вежливым.

Распределение ролей

Работодатель может распределить обязанности в связи с работой с социальными сетями между несколькими работниками (или группами работников). Одни могут комментировать по правовым вопросам, другие – в отношении продукции/услуг, третьи заниматься вопросами рекламы и социальных проектов и т.д. Наконец, конкретный работник может быть уполномочен согласовывать финальный текст публикуемой информации.

Конфиденциальность, коммерческая тайна, персональные данные и права интеллектуальной собственности

Ни одна публикация, ни один комментарий не должны содержать сведений, которые являются конфиденциальной информацией или коммерческой тайной работодателя или клиента (контрагента) работодателя, а также персональными данными других лиц, полученными в связи с работой на работодателя. Никаких финансовых данных, информации о размере зарплат, стратегии, бизнес-планах, судебных делах, проверках госорганами и тому подобного без однозначного согласия на раскрытие информации компетентным представителем работодателя. Также не стоит без разрешения размещать фотографии или видео с мероприятий, которые проводятся в связи с рабочими функциями работника и на которых изображены другие лица (если только такие лица не дали заранее свое согласие на использования их изображений). Наконец, нельзя распространять нелегальные музыку, фильмы, программы и другие объекты интеллектуальной собственности других лиц.

Публикация – это не только размещение собственных материалов

Нужно объяснить работникам, что требования или рекомендации к публикациям в соцсетях означают требования или рекомендации не только к материалам, которые размещает сам работник, но и к публикациям, которыми он делится или в отношении которых он выражает свое мнение (в том числе с помощью «лайков»).

Соцсети в рабочее время и на рабочем оборудовании

Возможно установить ограничение (или запрет) на использование социальных сетей в рабочее время, в т.ч. предупредив, что работодатель может осуществлять контроль над работником (включая использование технических средств), если последний использует устройства (компьютер, планшет, телефон) или рабочую почту работодателя. Также доступ к соцсетям на рабочих устройствах или в сети работодателя может быть закрыт технически.

Невмешательство в личную жизнь

Работодатель должен подчеркнуть, что он никоим образом не будет вмешиваться в личную жизнь работника. Так, работодателю нельзя требовать от работника доступа к личному аккаунту работника, заставлять добавлять в друзья, принуждать менять настройки конфиденциальности аккаунта, заставлять работника совершать какие-то действия со своим аккаунтом в присутствии представителя работодателя, требовать удаления аккаунта в какой-либо социальной сети и т.п. При этом вполне приемлемыми являются рекомендации для работника в отношении этики общения и публикации информации в социальных сетях. Хотя такие рекомендации, скорее всего, нельзя будет назвать частью трудовых обязанностей работника, они будут иметь положительный эффект и информировать работника о позиции работодателя по тем или иным вопросам.

Ответственность

Работники должны быть уведомлены об ответственности, которую они могут нести за нарушение правил использования социальных сетей. Она может включать в себя дисциплинарную ответственность (выговор, увольнение), но также и гражданско-правовую и даже уголовную в случае разглашения коммерческой тайны, нарушения прав интеллектуальной собственности, распространения недостоверной (неправдивой) информации или «нарушения равноправия граждан в зависимости от их расовой, национальной принадлежности или отношения к религии» (как гласит статья 161 Уголовного кодекса Украины).

Важность правил пользования социальными сетями

Принятие работодателем политики использования социальных сетей или иная фиксация соответствующих обязанностей и рекомендаций для работника помогут работодателю защитить свою репутацию, предупредить нежелательные правовые проблемы и избежать финансового ущерба, позволить работникам корректно доносить позицию работодателя по различным вопросам, и, наконец, унифицировать информацию о работодателе, которая поступает по разным каналам связи.

Для разработки соответствующих правил нужно привлекать специалистов в сфере трудовых отношений, защиты персональных данных и интеллектуальной собственности. Самостоятельная разработка таких правил работодателем (без привлечения таких специалистов) может быть чревата внедрением несоответствующих законодательству требований, результатом чего могут быть нарушения законодательства как со стороны работников, так и самого работодателя. Юридическая фирма «Ильяшев и Партнеры» имеет значительный опыт разработки правил пользования социальными сетями для своих клиентов, всегда учитывающих специфику конкретного клиента, но в любом случае отвечающих законодательству и самым передовым практикам.

Вакансии дня

Комментарии